Рекрутинговое агентство: методики организации качественного поиска персонала

Рекрутинговое агентство "Орбита"

   Одним из самых важных факторов эффективной работы бизнеса - это наличие высокопрофессиональных кадров, которые продолжительное время работают в компании. По качеству работы сотрудников, их взаимодействию и стабильному климату в коллективе, можно определить качество работы и кадрового подразделения или рекрутинговой компании, которой отдана эта функция на аутсорсинг. Достаточно специфичную и трудоемкую позицию в этом занимает именно рекрутинговый процесс. Особенно это характерно для международных компаний и тех сферах, где спрос на специалистов явно превышает предложение.    Возникает необходимость кроме более глубокой проверки компетенций кандидатов, так и выявление их адаптивности к среде, не конфликтности, уровню самомотивации и способности работать в команде.
   Чтобы решить эти задачи, в рекрутинге необходимо придерживаться следующих принципов.

1.   Применение активных методов поиска на постоянной основе.

   Бывают случаи, когда кандидат сам отправляет свое резюме на почту компании и по случайному стечению обстоятельств, как раз подходит под необходимые требования текущей вакансии. Однако, это достаточно редкая ситуация.  В основном – достойные кандидаты обнаруживаются именно путем инициативной отработки баз резюме, размещенных в информационных системах. По-этому активный поиск должен занимать весомую часть рабочего времени рекрутера. Тем более, что если выстроить правильный алгоритм поисковых запросов, необходимые резюме можно найти достаточно быстро. 
   В рекрутинге используются все возможные доступные каналы поиска, это и сайти по трудоустройству, социальные сети, форумы, тематические сайты, даже – сайты знакомств. Важно – определить, с учетом специфики сотрудника, что он сокрее всего будет использовать. Так, при IT-рекрутинге, обычно используются социальные сети и мессенджеры. А для поиска менеджера по продажам, лучший результат показывают именно специализированные Интернет-ресурсы по трудоустройству.  


2.   Поиск в смежных сферах деятельности

Зачастую идеальная модель будущего сотрудника может не соответствовать реалиям рынка труда. Например, требуемый опыт более 5 лет в новой сфере, которая реально появилась в стране 2-3 года назад. Тогда имеет смысл обратить внимание на смежные отрасли, акцентируясь именно на компетенции обучаемости кандидатов. В том числе, можно сказать, что прийдя на работу из смежной сферы. Сотрудник может по-новому оценить участок работы и применить другие инструменты для достижения цели, которые окажутся более эффективными.
Для менеджера по продажам B2B, зачастую не важно, какой именно он продукт реализует, так как на первый план выходит навык именно продаж, переговоров с ТОП-менеджментом, качественное создание презентаций и так далее.  


3.   Грамотное позиционирование компании

   Одним из основных вопросов, которые задают рекрутинговые агентства (особенно это характерно для сферы ИТ-рекрутинга): как представить Вашу компанию?
Ведь в процессе подбора персонала, рекрутер в том числе «продает» будущего работодателя сотруднику. Если человек видит, что компания серьезная, развивается, видит возможности своего роста в ней, не переходя в другую, он намного более вероятнее откликнется на предложение. 
   Особенно это касается высококвалифицированных специалистов, для которых уровень заработной платы уже не имеет первостепенную важность. На первый план в этом случае выходят имидж, интерес к новым амбициозным  задачам и возможность профессионального развития. 

   Читайте: Рекрутинговое агентство: отзывы о кандидате с предыдущих мест работы


4.   Формирование модели будущего сотрудника

   Для формирования эффективного трудового коллектива, имеет смысл при рекрутинге обращать внимание не только на компетенции сотрудника, но и на его увлечения, жизненные ценности, желание развиваться и умения быть частью коллектива. Ведь, если человек конфликтен и не может найти общий язык с другими коллегами, все его способности и компетенции будут сведены к нулю. Более того, он еще может негативно повлиять на трудоспособность всего коллектива в целом.
   Поэтому, важно понимать будущую модель сотрудника. А еще лучше – прописать на бумаге.
   Такая модель должна включать в себя:
     - основные компетнеции, необходимые сотруднику;
     - дополнительные компетенции, которые будут плюсом;
     - увлечения;
     - видимость себя в будущем (желание развиваться);
     - моральные ценности.

   

   5. Нетворкинг

   Основная ценность рекрутера – это его контакты. Ведь, отработать базу резюме – это еще не вся работа. Важно развивать свою сеть личных контактов, зачастую бывает, что появляется запрос на определенного сотрудника, и рекрутер вспоминает, что именно среди его контактов есть подходящий человек Особенно это касается тех специалистов, чьи резюме отсутствуют в базах данных. Это характерно для менеджеров уровня ТОП и отдельных узкоспециализированных сотрудников.

6.  Корректный анализ данных

   С учетом того, что иногда по личным причинам некоторые люди дают негативную характеристику кандидату, не нужно верить всему до конца. Относиться к такой информации нужно критично, ведь мы не знаем, что на самом деле произошло и почему человек дает такую оценку. Даже при условии негативного отзыва, есть случаи, когда кандидат прекрасно работает на другом месте и показывает высокие результаты работы.

   Читайте: Рекрутинговая компания - как сделать процесс эффективным.


7.   Программное обеспечение для отработки кандидатов

   На рынке труда каждый день появляются тысячи людей, которые ищут работу. В социальных сетях так же размещено огромное колличество информации. При таком объеме данных имеет смысл использовать специальное программное обеспечение, чтобы упростить поиск и отработку соискателей.
   В интернете есть множество инструментов, которые облегают труд рекрутеру. Некоторые – бесплатные, некоторые  - платные.
   Имеет смысл обратить внимание именно на платные решения с бесплатным пробным термином, чтобы непосредственно попробовать их в работе и подходят ли они для решения тех задач, которые ставит перед собой рекрутер.

 

    8. Тайм-менеджмент

   Необходимо грамотно распределять свой временной ресурс. Зачастую при первичном скриниге достаточно беседы по телефону или звонка по Скайп. Нет необходимости каждый раз проводить встречу, когда все основные вопросы можно выяснить с помощью различных способов связи. Даже в IT-реркутинге практикуется техническое собеседование для разработчиков с помощью видео-конференции, когда программист может расшарить экран своего компьютера и показать непосредственно, как он работает.
    Когда же есть уже понимание, что соискатель скорее всего подходит на заданную должность, можно уделить время на личную встречу, чтобы уже полностью составить картину о нем.    Важно, чтобы при таких встречах рекрутер умел создать доброжелательную и открытую атмосферу. Это слоняет кандидата максимально быть откровенным, а также благоприятно влияет на имидж компании, которую представляет реркутер, среди сотрудников.

     9. Использовать личную тактику поиска сотрудников

   Каждому человеку подходят разные методики опроса соискателя, поиска сотрудников, это зависит от личностных характеристик. Имеет смысл в первую очередь использовать те, в которых именно силен рерутер и развивать их. С другой стороны, не стоит боятся экспериментов и искать новые пути, использовать положительный опыт коллег. Основной показатель эффективности тактики поиска – это результат, а не колличество потраченного времени или финансовых ресурсов. Необходимо развивать именно те способы, которые дают максимальный результат при минимальном вложении. 

   Рекрутинговая компания "Орбита"


Рекрутинговое агентство: особенности ИТ-рекрутинга

На данный момент на рынке спрос на ИТ-специалистов намного превышает их фактическое присутствие. Особенно это касается разработчиков...