Рекрутинговое агентство: отзывы о кандидате с предыдущих мест работы




   Отзывы о кандидате с предыдущих мест работы в практике рекрутинговых агентств встречается достаточно часто. Иногда это бывает оправданно, иногда – нет. Более того, иногда можно столкнуться со случаями, когда бывший работодатель специально дает негативную оценку, так как затаил негатив на бывшего сотрудника из-за его ухода, даже если тот полностью справлялся с поставленными задачами и приносил прибыль компании.

   В рекрутинге отзывы с прошлой работы зачастую бывают хорошим инструментом для подбора персонала на ответственные должности, так как при собеседовании, кандидат на стандартный вопрос  о причинах его увольнения с предыдущего места работы, может не упомянуть реальный конфликт или то, что руководство не устраивало его качество работы. А использовать подготовленный ответ о желании развиваться и испробовать себя перед новыми амбициозными задачами.

   В таких случаях, компания может нести риски в связи с наемом сотрудника, не соответствующего должности. Они могут выражаться, как в понижении мотивации других сотрудников, утечка ценных работников к конкурентам, трата временных и финансовых ресурсов на подбор других кадров и обучение вновь прибывших на их места. Как результат, это может привести к общему падению качества и скорости работы, что негативно в свою очередь скажется на репутации компании, лояльности клиентов и финансовом положении.
По-этому, широко применима практика т.н. «рекомендационных писем» и сбор сотрудниками рекрутингового агентства  отзывов с предыдущих мест работы.

   Почему рекрутинговые агентства уделяют особое внимание отзывам с предыдущих мест работы?

1.          Зачастую бывшие работодатели откровенно дают информацию о своем сотруднике. Иногда можно узнать о фактах, которые негативно характеризую потенциального кандидата. Особенно, если имели место хищения, постоянные прогулы, неадекватность в поведении с коллегами. Если одни и те же негативные отзывы повторяются от работодателя к работодателю, можно смело делать выводы о неблагонадежности кандидата.
2.          Можно подтвердить или опровергнуть ту информацию, которую дал кандидат во время собеседования. По этому признаку можно судить о его честности и выявить те факты, которые он мог скрыть.
3.          Дополнительно можно узнать и о заслугах кандидата, которые положительно его характеризуют, которые не были упомянуты в резюме или при первичном скрининге. 

Читайте: Рекрутинговая компания - как сделать процесс  эффективным.


   Факторы, на которые стоит обратить внимание.

1.       Человеческий фактор. Личностное отношение  к человеку зачастую искажает объективную картину его профессиональных способностей. Так, если был межличностный конфликт или кандидат просто не нравился, даже при условии, что он качественный специалист, можно услышать откровенно негативную характеристику. С другой стороны, если с человеком были отличные отношения, но как специалист он показал себя не очень, вряд ли Вы услышите негативную оценку.
2.    Изменчивость сотрудника. Каждый человек меняется с годами и корректирует свое отношение к жизни и к работе в целом.  Это может происходить как в отрицательную, так и в положительную сторону. На это влияют многие факторы как личные, так и профессиональные. В итоге – получив благоприятный или негативный отзыв, по факту человек может оказатся явно не соответствующим ему на данном этапе развития.
3.       Влияние коллектива  и компании на сотрудника. Всегда присутствует влияние окружения, в одном сотрудник полон энергии и положительных эмоций, в другом чувствует себя «затравленной собакой». На это может повлиять то, что в конкретной команде есть общие увлечения или ценности, которым не соответствует человек, однако которые не влияют на качество работы. В итоге, можно услышать явно негативный отзыв о нем, как о профессионале.

   Как в рекрутинговом агентстве получают отзывы

   В первую очередь, нужно исключать личный субъективный фактор. Коммуникация с бывшими сотрудниками и работодателями подвержена искажению смысла слов и интерпретаций. Поэтому, если есть возможность двоякого трактования информационного посыла, необходимо всегда переспрашивать, что конкретно имел в виду человек.
   Приветствуются открытые вопросы, которые позволяют рекомендодателю дать распространенный ответ о сотруднике.
   Желательно уточнять о компетенциях в разрезе того, с какими ситуациями сталкивался сотрудник, как формировал на их основе задачи и какие действия предпринимал, какие результаты получились и чему он научился.

Читайте: Рекрутинговое агентство: стоит ли обращаться?


   Необходимо помнить, что качественный подбор персонала – это один из основных факторов успеха компании. Эту сферу лучше доверить профессионалам.
   Если возникли дополнительные вопросы по процессу подбора сотрудников, всегда можно уточнить по следующим контактам.

Рекрутинговое агентство: особенности ИТ-рекрутинга

На данный момент на рынке спрос на ИТ-специалистов намного превышает их фактическое присутствие. Особенно это касается разработчиков...